Employee Engagement e Human Resource Management Practices: il capitale umano come vantaggio competitivo aziendale

La presente tesi analizza il tema dell’employee engagement e il ruolo delle pratiche di gestione delle risorse umane nel sostenere il coinvolgimento dei lavoratori. Il lavoro prende avvio dal declino dell’engagement registrato negli ultimi anni a livello globale, che si colloca in un contesto caratterizzato dalle trasformazioni del lavoro contemporaneo, tra progresso tecnologico, frammentazione geoeconomica e instabilità economica. A queste si affiancano cambiamenti nelle modalità di lavoro e nelle aspettative dei lavoratori, con una crescente attenzione al significato attribuito all’esperienza professionale, all’equilibrio tra vita e lavoro e al benessere. La pandemia ha inoltre accelerato alcune dinamiche preesistenti e reso più evidenti diverse criticità nei contesti lavorativi, contribuendo alla diffusione di nuove modalità organizzative, come il lavoro ibrido e altre forme di flessibilità, e a una più ampia riflessione sul rapporto tra individui e lavoro. Il primo capitolo approfondisce le principali evidenze relative al calo dell’engagement, i suoi impatti organizzativi ed economici e le conseguenze sul capitale umano, con riferimento a stress, burnout, quiet quitting e turnover intention. Quanto emerso suggerisce che tale calo non possa essere ricondotto a un semplice e immotivato abbassamento della motivazione, ma debba essere letto alla luce di un crescente disallineamento tra le esigenze dei lavoratori e le risposte offerte dalle organizzazioni. Il secondo capitolo analizza l’employee engagement dal punto di vista teorico, soffermandosi sulle complessità terminologiche e definitorie, sui principali modelli interpretativi, sulle scale di misurazione, sugli antecedenti, sulla leadership, sui benefici e sulle pratiche di gestione delle risorse umane. In particolare, viene messo in evidenza il ruolo di queste ultime, che, se integrate in sistemi coerenti, creano condizioni organizzative favorevoli allo sviluppo dell’employee engagement e ai benefici che ne possono derivare. Infine, il terzo capitolo, di carattere empirico, presenta un’indagine qualitativa basata su interviste a figure HR di grandi aziende con sede centrale in Italia. L’obiettivo è comprendere, sul piano empirico, come il tema dell’engagement venga interpretato e riconosciuto nel contesto organizzativo contemporaneo e come venga sostenuto attraverso le pratiche HR. I risultati della tesi evidenziano l’eterogeneità delle modalità attraverso cui l’engagement viene interpretato e riconosciuto e mostrano come il suo sostegno non sia generalmente riconducibile a singoli interventi, ma derivi dalla combinazione di diverse pratiche HR e condizioni organizzative orientate sia al raggiungimento dei risultati sia alla valorizzazione delle persone e al loro benessere.